DB游戏人才是第一资源，创新是第一动力。我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。2011年，中央组织部、人力资源社会保障部发布《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，这是新中国成立以来第一个高技能人才队伍发展规划。2017年，中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，第一次在中提出构建产业工人技能形成体系的改革任务。2022年，中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》提出，到“十四五”时期末，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3，东部省份高技能人才占技能人才的比例达到35%。2024年10月，中央、国务院印发的《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》强调：“力争到2035年，培养造就2000名左右大国工匠、10000名左右省级工匠、50000名左右市级工匠，以培养更多大国工匠和各级工匠人才为引领，带动一流产业技术工人队伍建设，为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业提供有力人才保障和技能支撑。”
习指出：“制造业是国家经济命脉所系。”技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。技能人才的培养和使用不仅有利于增强国家核心竞争力和科技创新能力，更有助于造就一流产业工人队伍和缓解就业压力。只有具备相当数量的高技能人才，才能塑造和积累我国的技能型人力资本，从而服务于建设制造强国和质量强国。技能人才队伍建设不仅表现为对具有实践智慧与创造力、能将先进理念转化为新的生产力的高端技能人才的需求，也表现为对生产和服务等领域一线从业者精湛职业技能的需求。在智能制造背景下，新旧动能转换推动产业升级，产业发展趋势从劳动力密集型的低端化向技术密集型的高端化方向转变，生产方式由大规模生产变为定制化和灵活化的订单式生产。企业高技能人才的工作能力直接决定着整个生产线的效率与质量。在产业和技术双重变革的浪潮下，提升产品和服务质量的路径不再仅依靠生产流程前端的关键原理的突破，而更趋向于依靠后端的、靠近产业化的创新。培育大批高技能人才，要适应新一轮科技革命和产业变革的需要，围绕战略性新兴产业、未来产业、绿色产业发展和传统产业改造提升，加大技能人才培养力度。
技能人才特别是高技能人才对造就一流产业工人队伍、巩固工人阶级先进性具有重要意义。劳动者的知识和才能积累越多，创造能力就越大。职业技能水平的高低是衡量产业工人能力的重要标准。2017年，中央、国务院印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》指出：“要按照政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护的总体思路，改革不适应产业工人队伍建设要求的体制机制，充分调动广大产业工人的积极性主动性创造性，为实现两个一百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦更好地发挥产业工人队伍的主力军作用。”只有不断创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，才能造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的一流的产业工人队伍。
技能人才和高技能人才总量短缺。从世界工业化的历史来看，劳动者技能提升通常滞后于制造业转型升级的步伐。当前，我国技能人才总量超过2亿人，高技能人才已超过6000万人。以2022年全国分行业就业人员受教育程度为例，制造业中拥有大学本科学历的劳动者只占6.1%，多数制造企业操作工的学历在高中以下。人力资源和社会保障部发布的2022年第四季度全国“最缺工”的100个职业排行显示，有41个属于生产制造及有关人员，如汽车生产线操作工、车工、焊工等。有行业专家预测，今后几年制造业十大重点领域人才的缺口还会不断扩大，到2025年需求缺口将达到3000万人。在新兴的现代服务业、绿色产业等领域，技能人才短缺的问题已经显现。中小企业在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面发挥了重要作用，为经济社会发展作出了巨大的贡献。发展专精特新中小企业，是我国制造业在转型升级过程中从同质化竞争向差异化、创新化发展的大趋势。然而，高技术人才的匮乏在很大程度上制约了部分中小企业的生存和发展。
技能人才和高技能人才结构有待进一步优化。总的来说，当前掌握传统技能的工人数量高于掌握现代技能的工人数量；具备复合型技能的工人数量低于具备单一型技能的工人数量；经过高职院校系统培养的技能工人数量较少，大多数技能工人通过短期社会培训班完成学习。这导致从技能人才中发现和培养高技能人才存在困难。以服装业为例，改革开放后，我国已建成世界上规模最大、产业链较为完善的纺织工业体系并成为全球纺织品服装的第一生产国、出口国，但多数服装生产企业依然有待进一步转型升级。以服装生产的关键环节制版来说，其技能结构涉及美学、人体工学、数字技术、服装造型设计与生产工艺等，制版师需要结合人体特点、面料特性、款式风格完成制版。而多数制版师在进入企业后，仅经过企业的简单培训就由师傅带领上岗，缺乏系统学习，只具备实际操作经验。也有的制版师仅在短期职业培训班学习，这类培训班大多为私人办学，以营利为目的，难以满足现代化的大工业生产和现代服装消费需求。服装的成衣生产工艺并非是将衣片拼合成形的简单劳动，而大部分缝纫车工只经过短时间熟悉机器、缝纫培训就可上岗，缺乏关于服装理论知识的系统培训。
在技能人才工作体系落实方面未能充分发挥企业主体作用。《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》提出：“构建党委领导、政府主导、政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，打造一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。”2017年，《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》提出“强化企业重要主体作用”，并要求“强化企业职工在岗教育培训”。科学的技能培训和技能认证体系是促进产业工人技能形成的主体要素，但这两个要素在中小企业较难实现。一方面，在企业间竞争激烈、制造业利润率降低的背景下，部分中小企业内部培训减少。中小企业还面临着培训资金投入不足和大企业“挖人”的风险。另一方面，就技能认证来说，部分中小企业缺乏科学的技术人才评级机制，这导致其在培养和引进技能人才方面存在困难。
技能人才横向流动与纵向流动的关系有待平衡。完善技能人才评价制度体系和深化职称制度改革等，有利于畅通技能人才的纵向流动渠道。但一些企业技能人才和专业技术人才界限分明，导致技术工人即使具备了一定的管理能力，也很难通过横向流动进入管理岗位。另外，技能人才的跨企业流动也受到一定限制。因此，进一步深化人才发展体制机制改革，构建合理有序的人才流动格局，需要处理好技能人才横向流动与纵向流动的关系。只有立足新发展格局，着力打通技能人才和专业技术人才的职业发展壁垒，才能促进各类技能人才合理流动，有效激发技能人才创新进取精神，推动建设高素质技能人才队伍。
第一，动态地认识技能人才的重要意义。在整个工业化的发展过程中，长期存在着工人技能在生产过程中是否有意义的讨论。有研究提出，机器大生产时代，管理方和工程师通过向工人灌输经过重新解释的技能概念，在短时间内让生产工人掌握有限和重复的动作。标准化的批量生产和生产工序的规范化，使生产过程对劳动者技能的依赖程度下降。数字化技术的发展使工人技能的重要意义被再次重视。适应技术快速变迁的学习能力、熟练掌握单一工种和同时掌握多个工种操作的技能、人际协调技能等都成为必要。这类难以通过一套书面的规则进行传播的隐性知识通常只能在培训中获得。隐性技能被认为是嵌入在工人个人技能、能力和感知中的知识，也被认为是情境性的、嵌入于社会关系中的知识。示范和实践学习是传递隐性知识的最佳方式，通常发生在传统的师徒关系中。即使是在智能制造快速发展的今天，在生产过程中积累和传递的技能经验依旧是宝贵的。在制造业转型升级过程中，生产过程的技术不应该被简单低估，生产过程是制造业转型升级的前提，同时也是劳动者施展技术的实践场所。
数字时代劳动者的再技能化和技能多样化就是动态认识劳动者技能意义的结果。信息技术和数字技术的大规模采用提高了任务分解的复杂度，工人既要以专业技能应对产品多样化的生产要求，又要成为技能多样化的熟练工人。人工智能技术进入生产领域使得劳动者掌握新的核心技能和基本数字技能的重要性日益增加。新出现的工作更可能集中在非程序化以及认知和元认知领域，需要高阶的认知和核心技能。人工智能时代的劳动力市场将面临职业的快速更迭，工作岗位的任务也愈发具有不确定性，劳动者需要不断接受再培训以掌握新的技能。除了制造业之外，服务业尤其是养老以及照护等新兴行业也需要具备高素质的高技能人才。
第二，新业态背景下技能人才队伍的建设问题。第九次全国职工队伍状况调查显示，包括网约车司机、快递员、外卖配送员在内的全国新就业形态劳动者已达8400万人，占职工总数的20.9%。根据2021年国际劳工组织的调查，大多数平台从业者的年龄在35周岁以下且受过良好教育。有观点认为，大量年轻、有相对较好教育水平的劳动者从传统制造业进入依托平台的工作领域，可能减少技能人才进入制造业。灵活化、短期化、高流动的就业方式影响了企业对技能人才的培养，进而导致依托平台工作的就业者的技能难以提升。传统制造业中的技能人才尤其是高技能人才的培养建立在稳定的和长期的雇佣关系之上，通常有师徒制的传承或企业内有相对完整的培训和晋升机制。但新业态短期化的用工方式导致企业更倾向于使用低技术工人或者使用在其他企业经过培训的工人，不愿提供更多的培训。工人对企业的认同度进一步降低，缺乏学习和钻研专门专精技术的兴趣，希望通过复合技能和流动实现职业发展。
新就业形态对原来适用于制造业的技能定义以及技能人才培养机制提出了挑战，技术进步重塑了技能人才工作所需的技能。依托平台工作的劳动者和新兴产业的从业者要建立新的技能获得和提升体系，传统制造业劳动者应尽快适应快速迭代的技术，不断探索新的总结和传承隐性技能的方式。
中央、国务院以及相关政府部门颁布的一系列关于产业工人技能形成体系构建和高技能人才队伍建设的意见，是站在适应新一轮科技革命和产业变革高度，围绕战略性新兴产业、未来产业、绿色产业发展和传统产业改造提出的。面对生产方式的变革，企业一方面要持续推动制造业技能人才队伍建设并使之适应人工智能等新技术的挑战，另一方面要及早布局新兴产业技能人才的培养。
适应生产方式变革，探索企业培养技能人才的新方式。近年来，各行各业都在加快推进转型升级，自动化、智能化设备得到广泛应用。同时，由于传统人才培养模式无法完全适应新产业发展的需要，一些企业在新技能人才招聘方面面对招聘难的困境。加强职业技能培训是改善劳动力结构、提升人力资源素质的重要途径，对此，可以探索“产教评”技能生态链培训新模式，由企业平台牵头，聚集产业内生态企业、院校等，多方共同开发课程、共同培训、共同制定评价标准、共同招生招工，推动产业工人技能生态链的建设。还可以采用积分制培训模式，将培训积分和个人晋升挂钩，提高产业工人主动学习的积极性。加大数字化、复合式技能人才的培养力度，通过人工智能和数字化技术提炼和总结原来需要多年经验形成的隐性技能，使之变为可复制和可传播的显性技能。
站在企业发展的角度认识企业培养技能人才的主体作用。企业是直接面向生产和服务的组织，企业培训在提升员工技能方面有着极为重要的作用。充分发挥企业培养技能人才的主体作用，不仅强调企业投资培训，还需要建立一种鼓励劳动者不断学习和更新技能的文化，以帮助劳动者不断适应新技术和新工具的应用，从而提升创新能力。随着新一轮科技革命和产业变革的深入发展，生产自动化、智能化程度会越来越高，这一方面会创造很多高质量的工作岗位，另一方面也会淘汰一些替代性高的工作岗位。这就要求企业深化产教融合共同体建设，利用资本、技术、设备和管理等要素，与高校联合建立实验室和科技研发中心，协同开展技能人才创新能力培养、科技创新和学科专业建设，打通技术开发、成果转化和产品生产链条，为技能人才创新活动提供平台保障。同时，可以在中小型企业密集的企业集群地区，通过政府、行会和工会组织等多主体培训技能人才，打造综合性的技能人才储备模式。
改变传统的就业和职业发展观念，建立健全技能人才柔性流动机制。从技能人才使用的角度看，《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》明确提出：“鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目合作等方式更好发挥作用。”在高技能人才规模短时间内无法大规模增长的背景下，允许企业规范开展共享用工，畅通流动机制。如此，一个专精的高技能工人可以其技能为收入保障，通过灵活就业的方式同时服务于多家企业，这在一定程度上可以缓解高技能人才短缺的问题。从技能人才个人发展的角度看，技能人才不一定以其技能为终身岗位，可以在获得一定职业经验积累后转到管理等岗位。在很多中小企业，已经有技术能手转为车间主任或厂长的先例。如美团配送发起的“骑手上大学”项目，选拔优秀的骑手到国家开放大学学习作为储备站长，毕业后有机会进入管理岗和运营岗，不仅能够帮助骑手提升学历，更有利于骑手获得长期的职业发展。
全面扩大培训范围，建立终身学习的机制。技术的进步在一定程度上降低了对低技能工人数量的需求，技术创新的过程通常更有利于教育程度较高的工人。无论是职业教育还是普通教育，都有利于劳动者适应快速发展变化的生产技术和生产环境，抵御包括“机器换人”在内的风险。随着技术迭代创新周期的不断收窄，仅仅依靠学校教育和企业培训不足以应对经济社会的快节奏发展。因此，应进一步加大终身学习理念的宣传力度，尽快推进终身学习的法律规章和制度政策建设，建立贯穿劳动者学习工作终身、适应就业创业和人才成长需要以及经济社会发展需求的终身职业技能培训制度，加快培养规模宏大的高技能人才队伍。
着手布局新兴行业的技能人才队伍建设。不仅建设制造强国、推动工业高质量发展需要大量技能人才，服务业尤其是养老以及照护等新兴行业同样需要大量技能人才。这些行业的从业者结构、对从业者的技能要求和培训方式等与制造业技能人才队伍有很大差异。要在较短的时间建设技能人才队伍并从中培养高技能人才，很多工作应该从现在开始，既要围绕重点人群提升技能人才供给水平并辅以高水平的技能培训，又要在降低工作强度、提升工作效率、改进管理效能等方面着手和发力。
①王星、徐佳虹：《中国产业工人技能形成的现实境遇与路径选择》，《学术研究》，2020年第8期。
②匡瑛：《技术技能人才培育的突出问题与破局之策》，《人民论坛》，2022年第21期。
③杨钋、姜琳丽、徐斯沛：《技能型社会建设背景下职业教育与技能型人才就业》，《华东师范大学学报（教育科学版）》，2024年第4期。